HR如何高效地招聘?

网络 ·2018-10-11 11:07 ·行业新闻
来源:网络

招聘经理必须是一个敏锐的市场人员,对所在的产业、行业、竞争对手、所在行业人才供给市场、雇佣成本、薪酬曲线等这资讯必须有足够的洞察和认知。

不管是校园招募还是社会招募,企业的招聘经理必须将自己公司的直接竞争者,潜在竞争对手按照不同的竞争程度罗列出来,建立必要的数据库,并准备好应对策略。

一、招聘的原因、目的和招聘的目标

在开展招聘工作之前,先弄清楚为什么要招聘,开展招聘活动的目的是什么?招聘活动要达到什么样的目标。

是正常年度招聘计划在招聘,还是新项目成立的需要;是人员离职补充,还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才。

是按照既定的计划需求进行补充,还是因为产生了新的需求,岗位人员的数量和要求是否也需要做调整。

招聘的人员,是应短期内的项目补给,还是需要符合企业长期的要求,想长期持有呢。

二、招聘的职位、人数和条件

HR要清楚地知道企业内部有哪些职位是充足的,哪些职位是空缺的,或者即将空缺,需要做出人员填补准备的。

避免出现HR辛辛苦苦面试了很多候选人,用人部门始终不满意,或者是好不容易招到合适的人,而用人部门或老板却临时决定不用了或需求量又有了新的变化。让HR很无奈,招聘工作非常的被动。

HR必须花足够多的时间去了解公司内部的招募需求,与业务部门经理沟通,了解他们的招募需求,并帮助定义需求,从而形成公司的整体招募计划,在与业务部门沟通并达成一致的招聘进度。

三、招聘的组织构成

即开展招聘活动的人员构成情况,有多少人参加招聘工作,负责招聘的人员其招聘经验或擅长点在哪。

哪些人负责寻访,哪些人负责试题的准备和面试考核,哪些人又负责面试后的候选人跟踪和offer谈判以及录用等一系列事宜。

招聘,是一项对细节及整体有较高要求的活动。没有对全局的把控,无法有效推进招聘进度和质量。

尤其招聘需求量较大或招聘的岗位非常高端或难招的岗位,负责招聘的团队是否工作分配合理合适,是否专业或高效,都决定了此次招聘活动的成败。

四、招聘的渠道路径

 

确定设计招聘途径,选择供应商(在线招聘,广告,中介机构,猎头公司等),这些活动是确定购买渠道的过程。

是内部推荐还是外部招聘;是网络招聘还是通过专场招聘会;是利用传统媒体还是像微博、微信或公众号等形式的新媒体招聘;

不同行业,不同岗位特点,招聘的数量以及岗位的要求,以及目前企业发展的阶段、招聘预算、在职人员结构等情况都有很大的关系。精准的渠道决定了你找寻人才的效率和质量。

五、招聘的具体时间安排

有一家集团企业招聘营销副总裁。几经寻访筛选,找到了一家知名上市公司的副总裁y先生。

y先生有名企经历,也有骄人过往业绩,而这家企业对y先生的简历也表现出了极大的兴趣。

但就在y先生乘飞机来这家企业与老板面谈,时间原定于8月7日下午3点,却在当天下午一点半,时间临时要调整到下午的6点。等到终于见到企业老板时,只聊了15分钟就出来了,因为老板又有重要事情需要处理,马上要走,需要改约。

y先生对此很生气,拒绝再次沟通,对企业的印象极差。

这就是一例因为典型的面试时间安排不合理导致的招聘失败,不仅产生了不必要的成本支出,浪费了彼此的时间,也对企业的雇主品牌造成了负面影响。

六、建立目标人才数据库

建立人才目标公司数据库,是衡量一个招聘经理是否有市场敏锐性的重要指标。越来越多的公司委托专业服务公司来做专项市场研究与分析工作,甚至有的公司号称已经建立起了“人才地图”。传统的目录式思维,以及人工数据采集根本没有办法建立起来真正意义上的“人才地图”。

七、撰写招聘分析报告

招聘分析报告就是阶段性的(一般是半年度或年度,本文以年度为例)对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告,其目的在于提升招聘工作的效率和效果。

第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计,并分析其中体现的问题与规律,客观呈现招聘工作运行状况;

第二步是通过多角度的调查反馈,与多个相关主体进行沟通,对招聘工作的运行状况进行评价与反馈,揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素;

第三步是对前两部分的延伸,针对工作结果与原因分析,提出相应的改进措施。